ダイバーシティ＆インクルージョン

日本の労働力人口は、2021 年平均で 5931 万人（前年に比べ 15 万人の減少）。男女別にみると、男性は 20 万人の減少、女性は 6万人の増加（女性は増えているんですね）。

一方、2023年の外国人労働者数は 2,048,675 人（22.5万人増）
労働者数が多い上位３か国は
　1位ベトナム
　2位中国
　3位フィリピン

増加率だと
　1位インドネシア
　2位ミャンマー
　3位ネパール
在留資格でいうと、「専門的・技術的分野の在留資格」が 24.2％で最も高いといいます。

今後の日本の労働力不足は外国人労働者で補っていく未来は明らかです。
当社は今期「若手と外国人が活躍できる組織を作る！」と宣言して、
外国人雇用にも積極的に動き出しました。
現在の外国人スタッフは8名。外国人比率は21％。
ここを30％まで持っていくのが目標です。
理由は30％以上になるとマイノリティではなくなるから。
『D&I Summit』に参加して知りました。

『D&I』とは「ダイバーシティ＆インクルージョン」のことで、
多様性を受け入れる組織をどうやって作っていくのかを学びました。
多様性というと外国人を受け入れるとイメージしていましたが、
・女性
・LGBTQ
・障がい者
・子供をもつ女性
など、さまざまな価値観を受け入れていくことが大切だといいます。
よくあるのは、
多様性はあるけど、インクルージョン（受容）がない組織。
図で表すと左上のようになるそうです。

多様性を受け入れるというと聞こえはいいのですが、
多様な価値観を受け入れることは結構ストレスなんだそうです。
それなのになぜそうするのか？
ダイバーシティにすることで、従業員のポテンシャルが上がるからだそうです。
こちらの図をみてください。
同質的な組織は初動はいいのですが伸び悩む。
一方、多様性のある組織は、初動は遅いが生産性の上限が高まるといいます。

「早く行きたければ一人で行け、遠くへ行きたければみんなで行け」
（If you want to go fast, go alone. If you want to go far, go together.）
この諺（ことわざ）と同じですね。

労働力が減っていく中でやらなければいけないことは「生産性」を高めること。
そのためにも多様性を受け入れる文化は必要です。
当社の外国人スタッフを見ていると思います。
彼らは自分のスキルアップのための投資を怠らない。
日本語の勉強も毎日3時間くらいやるし、
仕事に対する熱量も生産性も高い。
彼らと一緒に仕事をするだけで、
日本人スタッフにも刺激になっているはずです。

女性の多様性を理解する一環として、こんな興味深い話を聞きました。
知らなかったのですが、女性は4つのホルモンを持っているそうです。
この4つが１ヶ月の中で入り乱れている。
いわば、4つの人格を持っているとも言えます。

ある女性経営者が
「私は今日生理前だから、ちょっとキツイこと言っちゃうかもしれないけどごめんね」
といって会議を始めたといいます。
これってとても健康的だし、生産的だなと思います。
男性からすると、女性の生理を聞くことはタブーだという先入観があります。
でも、多様性を受け入れるという意味では、こういうことを理解することも大事なんだろうなって思います。

今回『ダイバーシティ＆インクルージョン』について学んでみて、
女性のことも分かってなかったし、
外国人スタッフには、会社のやり方に合わせてねという対応をしていたし、
LGBTQや障がい者に対する理解も全然できていないと思った。

人には無意識の偏見というものがあるそうです。
ダイバーシティ＆インクルージョンを実行するには、
この偏見を一つ一つ棚卸ししていって、
新しくインストールしていかなければいけません。

時間が自由で、サラリーマンよりも稼げるという安易な気持ちで
会社を始めたのですが、経営がどんどん難しく、応用問題になってきています。
「こんなはずじゃなかった・・・」
そう思う時もありますが、
多様性のある人たちが共創しながら仕事できたら面白いだろうなと、
ちょっとワクワクしている自分がいます。

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今週も「週刊秋葉塾」を読んでいただき、ありがとうございます。
このメルマガを書いている間に、外国人スタッフの退職が決まりました。
どうも働き方が合わなかったそうです。
ダイバーシティ＆インクルージョン。
難しいっす！！
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